La migliore risposta
D: Che cosa fa un master specializzato in Deloitte?
R: Mentre lavoravo in Deloitte, la master track specialistica per il consulente di Workday era piuttosto interessante per me. Lho preferito al percorso manager.
In qualità di maestro specializzato, dedichi il tuo tempo a diventare lesperto in materia. In questo caso, sarebbe il prodotto Workday con una specializzazione in unarea specifica.
Ero specializzato nel modulo prestazioni e talento di Workday.
Ci si aspettava un master specialista per partecipare al programma Workday Product Lead. Ci si aspetta che partecipino alle riunioni principali per poter poi fornire formazione al team di Deloitte.
Ci si aspetta che siano un punto di leadership, condividendo le loro conoscenze nel prodotto con consulenti più giovani .
Sarebbero stati anche chiamati a rivedere i progetti che avevano vacillato o a fornire indicazioni su richiesta. Potrebbero anche supervisionare diversi progetti in un dato momento.
Il master specialista potrebbe anche intervenire durante il ciclo di vendita per aiutare a rispondere alle domande dei clienti. “X è possibile?” “Nella tua esperienza, cosa fanno le altre aziende in questa situazione?”
Il normale percorso di avanzamento di carriera in Deloitte non supporta un vero esperto in materia e invece costringe uno a scendere lungo il percorso di gestione. Questa traccia consente a Deloitte di mantenere una conoscenza approfondita degli esperti che semplicemente non vogliono giocare al “gioco” della consulenza in rete e di gestione.
Risposta
Hadi ha una buona risposta che espone i livelli. I 10-12 anni sarebbero veloci. In genere ci aspettiamo 2-3 anni / livello, quindi se entri in un consulente (MBA) ci vorranno dai 12 ai 18 anni. Certo ci sono superstar, ma stiamo parlando delle medie.
Per quanto riguarda il numero di persone che “ce la fanno” “non ho mai visto alcun dato (sarebbe molto interessante) ma devi ricordartelo sono due motivi per cui le persone lasciano la consulenza
1) Non hanno le competenze giuste per avanzare. 2) Si selezionano da soli.
Tratterò ciascuno uno alla volta.
1) Non hanno le capacità giuste per avanzare.
I principali “abbattimenti” avvengono in 3 momenti distinti: A. Entro il primo anno in cui troviamo che il nuovo consulente non ha un attributo chiave di consulenza (intelligenza grezza, pensiero veloce, organizzato e affidabile). Il numero non è elevato ma immagino che abbiamo lasciato andare circa il 10\% nel primo anno, ma non ha funzionato. Se riesci a superare il primo anno, è probabile che tu possa rivolgerti al consulente senior se ti impegni.
B. La promozione tra consulente senior o manager. O non vediamo che un consulente ha le capacità per gestire i team e li consigliamo o li promuoviamo a manager e dimostrano che non può gestire i team e progetti. In ogni caso, questa è la prossima volta che assistiamo ad un logoramento. Ma ancora una volta, un numero basso, diciamo di nuovo il 10\%.
C. Senior Manager / Direttore / Partner – Responsabilità di vendita. Questo è il passo più importante nel processo e quello che causa il maggior numero di vittime. Anche se potrei fare un saggio completo sul fatto che le vendite siano o meno nel DNA di qualcuno o se possono impararle, le metriche sono inevitabili. Se non puoi vendere, le metriche saranno ovvie e non sarai promuovibile. Se non puoi vendere del tutto, probabilmente lascerai il Senior Manager. Se non riesci a vendere progetti più grandi e complicati, allora non diventerai Partner. Questo è il passaggio più difficile dellintero processo e io ” Direi che circa il 30-50\% delle persone lascia questo team.
Quindi, se usassimo il 10\% / 10\% / 40\%, ciò significherebbe che circa il 50\% delle persone farebbe partner. E questo è probabilmente un numero abbastanza buono. Di tutte le persone assunte, immagino che il 50\% abbia la CAPACITÀ di diventare partner se è disposto a dedicare tempo. Ma questo ci porta al punto n. 2
2) Si auto selezionano.
Molte più persone se ne vanno perché si stancano dello stile di vita dei consulenti. Di nuovo, questo potrebbe essere un altro post in sé, ma la maggior parte delle persone se ne va quando decide di non voler consultare solo il resto della propria vita o quando vuole vedere più equilibrio nella propria vita (spesso a causa della crescita delle famiglie). , le dimissioni volontarie sono molto più comuni.
Ora, ecco il problema. Questo tipo di abbandono volontario tende a verificarsi durante le 3 volte che ho menzionato sopra (Immediatamente – Cosa sono finito ???, Senior Consulente -> Manager (molto più difficile da gestire che fare progetti) e Senior Manager / Direttore / Partner (la vendita è un insieme di competenze completamente diverso da quello che mi ha fatto avere successo prima). Quindi, se qualcuno viene promosso a Manager, sta lottando con le nuove responsabilità, e il loro consigliere dice loro che non stanno soddisfacendo le aspettative, a quel punto le dimissioni sarebbero dovute al fatto che non potevano “farcela” o perché non vogliono “farcela”. avrebbe potuto imparare e raccoglierlo.
Quindi, penso che la mia ipotesi sul 50\% delle persone possa “farcela” se riescono a farcela è buona. Potrebbero volerci 20 anni, ma a meno che tu non abbia un divario di competenze in una delle aree che ho menzionato, alla fine ci arriverai. Ma se aggiungiamo le persone che si auto-selezionano e accettano larea grigia tra i due, immagino quello di ogni 100 persone che iniziano in un corso di Consulting Freshman, meno del 5\% “riesce” a diventare partner.