Beste svaret
INNSKRIFT
- Rekrutteringsfirmaer leverer vanligvis flere faste kandidater på heltid.
- Disse stillingene har en tendens til å ta lengre tid å fylle, og de kan ha en tendens til lederstillinger.
- Rekruttering firmaer kan være mer sannsynlig å jobbe med folk som leter etter en jobb, så vel som de som ikke er aktivt på jakt.
- Rekrutteringsfirmaer legger vanligvis ut annonser for kandidater, viser CV, gjennomfører intervjuer og begrenser kandidatene til et tilbud utvides, og er derfor mer involvert i selve innkjøp og ansettelse av en kandidat, og mindre involvert gjennom en kandidats levetid.
PERSONALE
- Generelt brukes bemanningsfirmaer til å fylle kortsiktige roller, midlertidig ansettelse, kontrakt eller prosjektstillinger.
- søk- og ansettelsesprosessen kan være raskere når du bruker et bemanningsbyrå versus en rekrutterer firma.
- For å ansette raskt kan bemanningsbyråer føre en database med kandidater de kan bruke til å finne personer med spesifikke ferdighetssett som er umiddelbart tilgjengelige.
- Bemanningsbyråer kan variere å skaffe kandidater med spesialiserte ferdigheter eller generelle ferdighetssett.
- Mange bemanningsbyråer jobber primært med arbeidssøkere i markedet for en ny jobb, i motsetning til å jobbe med passive kandidater
- Et selskap å jobbe med et bemanningsbyrå kan gi mer spesifikk informasjonsbehov på forhånd, og det kan derfor være mindre involvert i screening- og intervjuprosessen.
- Bemanning følger en kandidat gjennom arbeidstakers livssyklus, inkludert kampanjer, avslutningsintervjuer og oppbevaringspraksis.
Bemanningsbyråer blir stadig viktigere for næringslivet. De er en flott ressurs for selskaper som trenger å fylle midlertidige eller faste stillinger. I hovedsak samsvarer et bemanningsselskap med klienters arbeidsbehov med kvalifiserte kandidater som har de nødvendige ferdighetene og erfaringene.
Bemanningsbyråer jobber i praktisk talt alle bransjer og ansetter et uendelig antall arbeidere med forskjellige ferdigheter. Et typisk bemanningsselskap vil vanligvis fokusere innsatsen på en bestemt jobbsektor. Det kan utelukkende gi dagarbeidere til produksjonsbedrifter, servicearbeidere til næringsmiddelindustrien, geistlig personell for kontorarbeid, eller til og med ledende og ledende personell for store selskaper.
HaulPlus gjennom bemanningsadministrasjonene, pleierens evner og gir et stadium der det oppfyller det riktige målet. Bare vi garanterer at riktig evne oppfyller riktig aktivitet! vi bemanner enkeltpersoner som passer perfekt for din virksomhets «eksplisitte krav til verving og yrke. Vår begrunnelse er å gi deg sjanser til å jobbe for de beste spillerne fra virksomheten, og det også i ditt område! HaulPlus har en gruppe erfarne og mestere ansatte som garanterer de beste resultatene for deg. Vi tilbyr bemanningsadministrasjoner til foreningene, når og når de trenger det. Opportune-bemanning er det vi garanterer. HaulPlus er tilgjengelig, når og når du trenger. Rettidig bemanning er det vi lover, HaulPlus er en medskyldig du kan stole på for alle dine bemannings- og kontraktsrelaterte krav. På denne måten, samarbeid med oss, og du vil elske.
Hvorfor velge Haul Plus
- Et sted der talent møter talentsøkere
- Bemanning som bare er basert på ansettelsesbehovet
- Din sjanse til å jobbe for de beste bransjeaktørene
- Erfarne trenere og medarbeidere
- Når og når du trenger
- Din pålitelige partner
Svar
Hva er årsakene til at rekrutterere ikke ringer tilbake en kandidat?
Det er mange mulige årsaker til at en rekrutterer ikke vil svare på en kandidat. I det store og hele kan de kategoriseres som å dreie seg om kandidaten, rekruttereren eller den potensielle arbeidsgiveren.
Arbeidsgiver
- Ansettelsesleder / komité kan ikke møte / oppnå konsensus. Dette er den klart vanligste, i det minste etter min erfaring. I USA er sommermånedene fylt med folk som tar en uke eller to på ferie, noe som selvfølgelig bremser beslutningstaking.
- Posisjon er ikke teknisk på vent, men er det faktisk. Siden de ikke offisielt endret statusen, er det bokstavelig talt ingenting rekruttereren virkelig kan fortelle kandidaten, selv om en pliktoppfyllende rekrutterer vil prøve sitt beste for å få litt innsikt.
- Behov for stilling blir revurdert. Noen ganger, når de intervjuer kandidater, innser arbeidsgiveren at de retter seg mot feil ferdigheter. Når de justerer tankegangen, kommuniserer de kanskje ikke dette til
- Ansettelsesleder / komiteesammensetning som endres.Hvis ansettelseslederen eller en del av komiteen endres, frivillig eller ufrivillig, vil organisasjonen noen ganger stanse ansettelsen, men de kan ikke kommunisere dette til rekruttereren.
Rekrutterer
- Tilbakemelding ikke mottatt. Dette er en av de største frustrasjonene rekrutterere har med å ansette ledere. De har et godkjent krav og budsjett, men ansettelseslederen er noen ganger strukket så tynn at de ennå ikke har klart å gi en oppdatering. En samvittighetsfull rekrutterer burde fortelle kandidater, men noen gjør det, og føler at hvis det ikke er noen nyheter, er det ingenting å si.
- Tilbakemeldingen var negativ, har ikke klart å videreformidle informasjonen ennå. Dette er uheldig, men det skjer. Personlig gir jeg vanligvis ikke den tilbakemeldingen samme dag som jeg får den, men innen 24 timer eller på det meste 48. Ingen liker imidlertid å gi dårlige nyheter, så dette glir sannsynligvis lettere for noen mennesker. li>
- Gled gjennom sprekkene. Dette er sjeldent, men det skjer. Det har skjedd meg, for å være ærlig, og jeg hater det når det gjør det.
Kandidat
- Ikke ansett som sterk nok til å komme videre. CV / CV tar ganske enkelt ikke oppmerksomheten til ansettelsessjefen like mye som andre kandidaters. Eller kanskje ikke kandidatens prestasjoner på en teknisk test ikke er sterke. Eller kanskje intervjuet ikke gikk bra.
- Kan ikke nås. Jeg hadde en kandidat som søkte på en stilling, virket interessert og så plutselig ble stille. Ingen svar på e-post, samtaler eller tekster. Vanligvis tolkes dette slik at kandidaten har mistet interessen så vi slutter å prøve.
- Svart oppført. I noen tilfeller ble en kandidat vurdert for en stilling, men organisasjonens erfaring med kandidaten var slik at de ikke vil vurdere den personen for en stilling i fremtiden. Og når folk først er på svartelisten, vil ingen der se på ham / henne igjen.