Beste svaret
Dette er et flott spørsmål og et spørsmål som ikke nok ingeniører stiller når de søker etter en jobb. Det er ikke nok å bare finne en rekrutterer som sier at han eller hun er i stand til å finne deg en jobb, men det er viktigere å finne noen som virkelig kan representere deg som en agent. Akkurat som alt annet i livet, er det gode og dårlige rekrutterere der ute (sannsynligvis mer dårlige enn gode, dessverre), men her er fem enkle spørsmål du kan bruke til å hjelpe deg i søket ditt og på screening for å finne de du bør jobbe med kontra de som ikke er verdt tiden din.
- Er de lydhøre? – Dette virker som en liten ting, men det er faktisk ENORM. Er de typen rekrutterere som er villige til å svare for å fortelle deg at de ikke har noen oppdatering, bare slik at du vet at de fikk e-postmeldingen din og jobber på deres vegne? Eller er den typen at du aldri hører noe tilbake før de trenger noe fra deg, dvs. sette deg opp for et intervju, få et oppdatert CV eller info til klienten osv? Å være utenfor arbeid kan være stressende og superemosjonelt, og rekruttereren som ikke tar seg tid til å bare returnere en telefonsamtale eller e-post for å forsikre deg om at du vet at de ikke har glemt deg for å lette noe av denne følelsesmessige kvalen. sannsynligvis ikke noen som virkelig vil ha din beste interesse.
- Er de spesialiserte? – Dette er en no-brainer. En spesialisert rekrutterer som fokuserer på en teknologi som unikt forholder seg til deg, vil være mer koblet til mennesker i ditt felt, samt ha en bedre evne til å forstå hva du gjør og hvordan du best markedsfører deg. Hvis denne personen rekrutterer alle ferdigheter under solen, vil ikke muligheten for at de er en kilometer bred og en tomme dyp hjelpe sjansene dine for å komme foran den vanskelig tilgjengelige klienten som har millioner av disse «generiske» rekrutterere som slår døren hver dag.
- Er de fokusert på bare jobben de prøver å fylle? – Du kan fortelle dette med hvor raskt de kommer av telefonen med deg når de innser at du ikke passer godt for jobben de jobber med. Avslutter de bare samtalen brått og takker for tiden din, eller fortsetter de å lære mer om deg for å se om de kan hjelpe deg med å finne noe i fremtiden?
- Tilbyr de råd om karriere / CV? – Gir de deg noen forslag til ting du bør gjøre når det gjelder å forbedre ditt CV, intervjuteknikker eller den generelle jobbsøkestrategien? De beste rekruttererne er også konsulenter, og hvis rekruttereren ikke gir deg noe karriereråd, må du finne en som kan.
- Forteller de deg å KUN jobbe med dem? – Dette er STOR. Hvis en rekrutterer forteller deg at du ikke skal samarbeide med noen andre bemanningsbyråer, må du SLUTTE å jobbe med dem Umiddelbart. Realiteten i markedet er at noen selskaper bare vil jobbe med visse rekrutterere for hva som helst, og ingen EN-rekrutterere kan ha alle jobbene der ute. Derfor må du ha flere forbindelser for å øke sjansene dine for å lande noe, og hvis en rekrutterer forteller deg at du bør sette all din tro på dem, VÆR OPPMERKSOM. De bryr seg ikke virkelig om at du får jobb; de vil bare sørge for at de plasserer deg for å få et gebyr.
Det er det. Fem enkle spørsmål som skal hjelpe deg med å skille hveten fra agnet når det gjelder å finne de beste rekruttererne. MIND DU: Denne prosessen er ikke noe som kan skje over natten, da du vanligvis må se hvordan en rekrutter oppfører seg med tiden for å vite om hun / han er noen du bør jobbe med. Men når du oppdager den negative oppførselen hos en rekrutterer, må du merke deg det og redusere interaksjonen med dem, mens du øker forholdet til en rekrutterer som viser de rette. Med tiden bør du kunne få rekrutteringsteamet ditt ned til en gruppe på 3–5 pålitelige rekrutterere som du kan stole på for å hjelpe deg når det trengs, og hvis du er veldig heldig, kanskje til og med få en venn eller to i prosessen.
Mer informasjon om Ken M. Middleton
Jeg er en DevOps eneste rekrutterer som spesialiserer seg på koble det beste DevOps talentet til det beste DevOps muligheten. Hvis du er interessert i å planlegge en økt for å få DevOps karriereråd eller diskutere eventuelle kommende DevOps-behov, kan du gjerne planlegge litt tid på -siden .
Du kan også sjekke ut YouTube-kanalen min, Dhub Repository for DevOps eller bare generelle karriertips. Jeg leter alltid etter nye emner og tilbakemeldinger, så abonner gjerne og del dine tanker og kommentarer.
Happy Continuous Improvement …
#devops #devopscareeradvice #careeradvice #IT #jobsearch #salary #poney
Svar
Litt bakgrunn : Jeg har eksperimentert med programvarekonsultasjon med Fortune 500 for en stund nå, var en av de store ostene til en nå eldgammel rekrutteringsoppstart for programvare kalt Ram Millenium Tech og behandlet hundrevis av rekrutterere.
Dette er ikke et godt spørsmål, god rekrutterer er for vag.
Du bør be om dette: Hvordan kan jeg finne en rekrutterer som er koblet sammen som Gud slik at han kan bringe meg foran de beste selskapene «ansette ledere, men samtidig bryr seg om meg som en langsiktig investering å kunne ha et langsiktig forretningsforhold med.
Jeg forlot verden rekruttering etter vår oppstartserfaring som rekruttering ble raskt et grunnleggende tallspill … de fleste rekrutterere kjenner ikke sine klienter, bransje og programvareutvikling. De sender 100-tallet e-post om dagen gjennom junio kollegaer til «talent pool» og fortsette å fiske etter nye kunder. De tilbyr akkurat den samme tjenesten som alle andre rekrutterere … kjennetegn … hårklipp?
Det er nesten som vitsen … hvis du vet hvordan du skal kode, gjør du det … hvis du vet ikke, du underviser … hvis du ikke kan undervise, vil du rekruttere.
Å finne en rekrutterer som du vil være tilknyttet forretningsmessig på lang sikt er en investering, så start med å stille de riktige spørsmålene: Hvor gode de er, når ting går galt hva gjør de, etter rekruttering hva nytter det? og hva andre konsulenter sier om dem.
Jeg vil begynne med å få referanser til rekrutterere selv … gjøre en referansesjekk på dem, intervjue om deres «tekniske» kunnskap og deretter starte med en prøvekortsiktig kontrakt.
De fleste vil gå bort … la dem.