Beste Antwort
F: Was macht ein Fachmeister bei Deloitte? Deloitte?
A: Während ich bei Deloitte arbeitete, war der spezialisierte Master-Track für den Workday-Berater für mich sehr interessant. Ich habe es dem Manager-Track vorgezogen.
Als Fachmeister widmen Sie Ihre Zeit dem Thema Fachexperte. In diesem Fall wäre es das Workday-Produkt mit einer Spezialisierung auf einen bestimmten Bereich.
Ich habe mich auf das Leistungs- und Talentmodul von Workday spezialisiert.
Es wird ein spezialisierter Master erwartet im Workday Product Lead-Programm zu sein. Von ihnen wird erwartet, dass sie an den Lead-Meetings teilnehmen, um das Team bei Deloitte zu schulen.
Es wird erwartet, dass sie eine Führungsposition einnehmen und ihr Wissen über das Produkt mit mehr Junior-Beratern teilen
Sie würden auch aufgefordert, ins Stocken geratene Projekte zu überprüfen oder auf Anfrage Leitlinien bereitzustellen. Sie können auch mehrere Projekte gleichzeitig überwachen.
Der Fachmeister kann auch während des Verkaufszyklus eingreifen, um Kundenfragen zu beantworten. „Ist X möglich?“ „Was machen andere Unternehmen Ihrer Erfahrung nach in dieser Situation?“
Der normale Karriereverlauf bei Deloitte unterstützt keinen echten Fachexperten und zwingt ihn stattdessen, den Managementpfad zu beschreiten. Dieser Track ermöglicht es Deloitte, fundierte Wissensexperten zu halten, die einfach nicht das Netzwerk- und Managementberatungsspiel spielen möchten.
Antwort
Hadi hat eine gute Antwort, die darlegt die Ebenen. Die 10-12 Jahre wären schnell. Wir erwarten normalerweise 2-3 Jahre / Stufe. Wenn Sie also zu einem Berater (MBA) kommen, dauert es 12 bis 18 Jahre. Sicher, es gibt Superstars, aber wir sprechen über die Durchschnittswerte.
Was die Anzahl der Leute betrifft, die es „schaffen“, habe ich noch nie Daten gesehen (es wäre sehr interessant), aber Sie müssen sich daran erinnern Es gibt zwei Gründe, warum Menschen die Beratung verlassen.
1) Sie haben nicht die richtigen Fähigkeiten, um voranzukommen. 2) Sie wählen sich selbst aus.
Ich werde mich nacheinander mit jedem befassen.
1) Sie haben nicht die richtigen Fähigkeiten, um voranzukommen.
Die wichtigsten „Keulungen“ treten zu drei verschiedenen Zeitpunkten auf: A. Innerhalb des ersten Jahres, in dem wir feststellen, dass der neue Berater kein wichtiges Beratungsattribut hat (rohe Intelligenz, schneller Denker, organisiert und zuverlässig). Die Anzahl ist nicht hoch Aber ich vermute, wir haben im ersten Jahr etwa 10\% losgelassen – hat einfach nicht geklappt. Wenn Sie das erste Jahr überstanden haben, können Sie wahrscheinlich zum Senior Consultant gelangen, wenn Sie sich anstrengen.
B. Die Beförderung zwischen Senior Consultant oder Manager. Entweder sehen wir nicht, dass ein Berater über die Fähigkeiten verfügt, Teams zu verwalten, und wir beraten sie, oder wir befördern sie zum Manager, und sie zeigen, dass sie keine Teams verwalten können und Projekte. In beiden Fällen ist dies das nächste Mal, dass Abnutzungserscheinungen auftreten. Aber auch hier eine geringe Zahl – sagen wir noch einmal 10\%.
C. Senior Manager / Direktor / Partner – Vertriebsverantwortung. Dies ist die größter Schritt in diesem Prozess und derjenige, der die meisten Opfer verursacht. Während ich einen vollständigen Aufsatz darüber schreiben könnte, ob Verkäufe in der DNA von jemandem enthalten sind oder ob er sie lernen kann, sind die Metriken unausweichlich. Wenn Sie nicht verkaufen können, sind die Metriken offensichtlich und Sie sind nicht förderbar. Wenn Sie überhaupt nicht verkaufen können, werden Sie wahrscheinlich zum Senior Manager gehen. Wenn Sie keine größeren, komplizierteren Projekte verkaufen können, werden Sie keinen Partner. Dies ist der schwierigste Schritt im gesamten Prozess und ich. Ich würde sagen, dass ungefähr 30-50\% der Leute während dieses Teams gehen.
Wenn wir also 10\% / 10\% / 40\% verwenden würden, würde dies bedeuten, dass ungefähr 50\% der Leute Partner werden würden. Und das ist wahrscheinlich eine ziemlich gute Zahl. Von allen Leuten, die eingestellt werden, würde ich vermuten, dass 50\% die FÄHIGKEIT haben, Partner zu werden, wenn sie bereit sind, Zeit zu investieren. Aber das bringt uns zu Punkt 2
2) Sie wählen sich selbst aus.
Viele weitere Menschen gehen, weil sie den Consulting-Lebensstil satt haben. Auch dies könnte ein weiterer Posten für sich sein, aber die meisten Menschen gehen, wenn sie sich entscheiden, nicht nur den Rest ihres Lebens zu konsultieren, oder wenn sie mehr Gleichgewicht in ihrem Leben sehen wollen (oft aufgrund wachsender Familien) , freiwilliger Rücktritt ist weitaus häufiger.
Nun, hier ist das Problem: Diese Art der freiwilligen Abnutzung tritt in der Regel während der drei oben genannten Male auf (Sofort – Worauf habe ich mich eingelassen ???, Senior) Berater -> Manager (viel schwieriger zu verwalten als Projekte durchzuführen) und Senior Manager / Director / Partner (Verkaufen ist eine völlig andere Fähigkeit als die, die mich zuvor erfolgreich gemacht hat). Wenn also jemand zum Manager befördert wird, haben sie Probleme damit Die neuen Verantwortlichkeiten, und ihr Berater sagt ihnen, dass sie nicht den Erwartungen entsprechen, würden zu diesem Zeitpunkt zurücktreten, weil sie es nicht „schaffen“ könnten oder weil sie es nicht „schaffen“ wollen. Schwer zu sagen, ob sie es tun hätte es lernen und lernen können.
Ich denke also, dass meine Vermutung, dass 50\% der Menschen es „schaffen“ können, wenn sie es herausragen, gut ist. Könnte 20 Jahre dauern, aber wenn Sie in einem der von mir genannten Bereiche keine Qualifikationslücke haben, werden Sie irgendwann dorthin gelangen. Aber wenn wir die Leute hinzufügen, die sich selbst auswählen und die Grauzone zwischen den beiden akzeptieren, würde ich vermuten Von 100 Personen, die in einer Consulting Freshman-Klasse beginnen, schaffen es weniger als 5\%, Partner zu werden.