Bedste svar
REKRUTTERING
- Rekrutteringsfirmaer leverer generelt flere fuldtidsansatte, permanente kandidater.
- Disse stillinger har tendens til at tage længere tid at besætte, og de kan have tendens til ledelsesstillinger.
- Rekruttering firmaer kan være mere tilbøjelige til at arbejde med folk, der søger et job såvel som dem, der ikke søger aktivt.
- Rekrutteringsfirmaer placerer generelt annoncer for kandidater, screener CVer, foretager interviews og begrænser kandidaterne indtil et tilbud udvides og er derfor mere involveret i selve sourcing og ansættelse af en kandidat og mindre involveret gennem en kandidats levetid.
PERSONALE
- Generelt bruges bemanningsfirmaer til at besætte kortsigtede roller, midlertidigt ansat, kontrakt eller projektstillinger.
- søgnings- og ansættelsesprocessen kan være hurtigere, når du bruger et bemanningsbureau i forhold til en ansat firma.
- For at ansætte hurtigt kan bemanningsbureauer føre en database med kandidater, som de kan bruge til at finde folk med specifikke færdigheder, der er tilgængelige med det samme.
- Bemanningsbureauer kan variere i sourcing af kandidater med specialiserede færdigheder eller generelle kompetencer.
- Mange bemanningsbureauer arbejder primært med jobsøgende på markedet for et nyt job i modsætning til at arbejde med passive kandidater
- En virksomhed at arbejde med et bemanningsbureau kan give mere specifikke informationsbehov på forhånd, og det kan derfor være mindre involveret i screenings- og interviewprocessen.
- Bemanning følger en kandidat gennem medarbejdernes livscyklus, herunder forfremmelser, exit-interviews og fastholdelsespraksis.
Personalebureauer bliver stadig vigtigere for erhvervslivet. De er en god ressource for virksomheder, der har behov for at besætte midlertidige eller faste stillinger. I det væsentlige matcher et bemandingsfirma klienternes arbejdskraftbehov med kvalificerede kandidater, der har de krævede færdigheder og erfaring. Et typisk bemanningsfirma vil normalt fokusere sin indsats på en bestemt jobsektor. Det kan udelukkende give dagarbejdere til fremstillingsvirksomheder, servicearbejdere til fødevareindustrien, kontormedarbejdere til kontorarbejde eller endda udøvende og ledende personale til store virksomheder.
HaulPlus gennem sine bemandingsadministrationer, grooms evner og giver et stadium, hvor det når det rigtige mål. Bare vi garanterer, at den korrekte evne opfylder den rigtige aktivitet! vi bemander enkeltpersoner, der passer perfekt til din virksomheds eksplicit krav til ansættelse og beskæftigelse. Vores begrundelse er at give dig chancer for at arbejde for de bedste spillere fra virksomheden, og det også i dit område! HaulPlus har en gruppe erfarne og mestre medarbejdere, der garanterer de bedste resultater for dig. Vi tilbyder bemandingsadministrationer til foreningerne, når og når de har brug for det. Opportune bemanding er den ting, vi garanterer. HaulPlus er tilgængelig, når og når du har brug for det. Tidlig bemanding er det, vi lover, HaulPlus er en medskyldig, du kan stole på for alle dine bemandings- og kontraktrelaterede krav. På denne måde kan du samarbejde med os, så vil du elske.
Hvorfor vælge Haul Plus
- Et sted hvor talent møder talentsøgere
- Bemanding, der udelukkende er baseret på ansættelsesbehovet
- Din chance for at arbejde for branchens førende aktører
- Erfarne undervisere og medarbejdere
- Efterhånden som du har brug for
- Din betroede partner
Svar
Hvad er grundene til, at rekrutterere ikke kalder en kandidat tilbage?
Der er mange mulige grunde til, at en rekrutterer ikke vil svare på en kandidat. Generelt kan de kategoriseres som kredsende omkring kandidaten, rekruttereren eller den potentielle arbejdsgiver.
Arbejdsgiver
- Ansættelsesleder / udvalg kan ikke mødes / nå konsensus. Dette er langt den mest almindelige, i det mindste efter min erfaring. I USA er sommermånederne fyldt med folk, der tager en uges eller to ferier, hvilket naturligvis bremser beslutningstagningen.
- Position er ikke teknisk på vent, men er virkelig. Da de ikke officielt ændrede sin status, er der bogstaveligt talt intet, som rekruttereren virkelig kan fortælle kandidaten, selvom en samvittighedsfuld rekrutterer vil prøve sit bedste for at få noget indblik.
- Behov for stilling vurderes igen. Undervejs, når de interviewer kandidater, indser arbejdsgiveren, at de målretter mod de forkerte færdigheder. Når de justerer deres tænkning, kommunikerer de måske / måske ikke dette til
- Ansættelsesleder / komités sammensætning, der ændres.Hvis ansættelseslederen eller en del af udvalget ændrer sig frivilligt eller ufrivilligt, stopper organisationen undertiden ansættelsen, men de kan ikke kommunikere dette til rekruttereren.
Rekrutterer
- Feedback modtaget ikke. Dette er en af de største frustrationer, som rekrutterere har med ansættelse af ledere. De har et godkendt krav og budget, men ansættelseslederen er undertiden strakt så tynd, at de endnu ikke har været i stand til at levere en opdatering. En samvittighedsfuld rekrutterer burde fortælle kandidaterne, men nogle gør det ikke, og føler, at hvis der ikke er nogen nyheder, er der intet at sige.
- Feedback var negativ og har ikke været i stand til at videregive oplysningerne endnu. Dette er uheldigt, men det sker. Personligt giver jeg normalt ikke den feedback samme dag, som jeg får den, men inden for 24 timer eller højst 48. Ingen kan dog godt lide at give dårlige nyheder, så dette glider sandsynligvis lettere gennem nogle mennesker.
- Gled gennem revnerne. Dette er sjældent, men det sker. Det er tilfældet med mig, for at være ærlig, og jeg hader det, når det gør det.
Kandidat
- Ikke betragtet som stærk nok til at komme videre. CV / CV fanger simpelthen ikke ansættelseslederens opmærksomhed så meget som andre kandidaters. Eller måske er en kandidats præstation på en teknisk test ikke stærk. Eller måske gik interviewet ikke godt.
- Kan ikke nås. Jeg havde en kandidat, der ansøgte om en stilling, syntes interesseret og derefter pludselig blev stille. Ingen svar på e-mail, opkald eller tekster. Normalt fortolkes dette således, at kandidaten har mistet interessen, så vi holder op med at prøve.
- Sortlistet. I nogle tilfælde blev en kandidat overvejet til en stilling, men organisationens erfaring med kandidaten var sådan, at de ikke vil overveje denne person til en stilling i fremtiden. Og når folk først er på den sorte liste, vil ingen der se på ham / hende igen.