Bedste svar
Dette er et godt spørgsmål og et spørgsmål, som ikke nok ingeniører stiller, når de søger et job. Det er ikke nok bare at finde en rekrutterer, der siger, at han eller hun er i stand til at finde et job til dig, men det er vigtigere at finde nogen, der virkelig kan repræsentere dig som agent. Ligesom alt andet i livet er der gode og dårlige rekrutterere derude (sandsynligvis mere dårlige end gode, desværre), men her er fem enkle spørgsmål, du kan bruge til at hjælpe med din søgning og screeninger for at finde dem, du skal arbejde med versus dem, der ikke er din tid værd.
- Er de lydhøre? – Dette virker som en lille ting, men det er faktisk KÆRLIG. Er de typen af rekruttereren, der er villig til at svare for at fortælle dig, at de ikke har nogen opdatering, bare så du ved, at de har din e-mail og arbejder på deres vegne? Eller er den type, at du aldrig hører noget tilbage, før de har brug for noget fra dig, dvs. sæt dig op til et interview, få et opdateret CV eller info til klienten osv.? At være ude af arbejde kan være stressende og super følelsesladet, og rekruttereren, der ikke tager sig tid til bare at returnere et telefonopkald eller e-mail for at sikre, at du ved, at de ikke har glemt dig for at lette noget af denne følelsesmæssige angst, er ikke t sandsynligvis nogen, der virkelig vil have din bedste interesse på hovedet.
- Er de specialiserede? – Dette er en no-brainer. En specialiseret rekrutterer, der fokuserer på en teknologi, der entydigt relaterer til dig, vil være mere forbundet med folk i dit felt, samt have en bedre evne til at forstå, hvad du gør, og hvordan du bedst kan markedsføre dig. Hvis denne person rekrutterer alle færdigheder under solen, vil muligheden for, at de er en kilometer bred og en tomme dyb, ikke hjælpe dine chancer for at komme foran den svære tilgængelige klient, der har millioner af disse “generiske” rekrutterere slår døren hver dag.
- Er de fokuseret på bare det job, de prøver at udføre? – Du kan fortælle dette med hvor hurtigt de kommer af telefonen med dig, når de indser, at du ikke passer godt til det job, de arbejder på. Afslutter de bare pludseligt og siger tak for din tid, eller fortsætter de med at lære mere om dig for at se, om de kan hjælpe dig med at finde noget i fremtiden?
- Tilbyder de nogen karriere- / CV-rådgivning? – Giver de dig nogle forslag til ting, du skal gøre med hensyn til at forbedre dit CV, interviewteknikker eller den overordnede jobsøgningsstrategi? De bedste rekrutterere er også konsulenter, og hvis din rekrutterer ikke giver dig nogen karriererådgivning, skal du finde en der kan.
- Fortæller de dig at KUN arbejde med dem? – Dette er STOR. Hvis en rekrutterer fortæller dig, at du ikke skal arbejde sammen med andre bemanningsbureauer, skal du STOP med at arbejde med dem Umiddelbart. Markedets virkelighed er, at nogle virksomheder kun vil arbejde med visse rekrutterere for hvad som helst, og ingen EN-rekrutterer kan have alle job derude. Derfor skal du have flere forbindelser for at øge dine chancer for at lande noget, og hvis en rekrutterer fortæller dig, at du skal sætte al din tro på dem, pas på. De bryr sig ikke rigtig om, at du får et job; de vil kun sørge for, at de placerer dig for at få et gebyr.
Det er det. Fem enkle spørgsmål, der skal hjælpe dig med at adskille hveden fra agnet, når det kommer til at finde de bedste rekrutterere. FORSIGTIG: Denne proces er ikke noget, der kan ske natten over, som typisk skal du se, hvordan en rekrutter opfører sig med tiden for at vide, om hun / han er en, du skal arbejde med. Men når du ser den negative opførsel hos en rekrutterer, skal du bemærke det og mindske din interaktion med dem, mens du øger dit forhold til en rekrutterer, der udviser de rigtige. Med tiden bør du være i stand til at få dit rekrutteringsteam ned til en gruppe på 3–5 betroede rekrutterere, som du kan stole på for at hjælpe dig, når det er nødvendigt, og hvis du er virkelig heldig, måske endda få en ven eller to i processen.
Flere oplysninger om Ken M. Middleton
Jeg er kun en DevOps-rekrutterer, der har specialiseret sig i at forbinde det bedste DevOps talent til den bedste DevOps mulighed. Hvis du er interesseret i at planlægge en session for at få DevOps karriererådgivning eller for at diskutere eventuelle kommende DevOps-behov, er du velkommen til at planlægge noget tid på mit websted .
Du kan også tjekke min YouTube-kanal, Dhub Repository for DevOps eller bare generelle karriere-tip. Jeg leder altid efter nye emner og feedback, så du er velkommen til at abonnere og dele dine tanker og kommentarer.
Happy Continuous Improvement …
#devops #devopscareeradvice #careeradvice #IT #jobsearch #salary #poney
Svar
En lille baggrund : Jeg har eksperimenteret med softwarekonsultering med Fortune 500 i et stykke tid nu, var en af de store oste fra en nu gammel software-rekrutteringsstart-up kaldet Ram Millenium Tech og behandlede hundreder af rekrutterere.
Dette er ikke et godt spørgsmål, god rekrutterer er for vag.
Du skal bede om dette: Hvordan kan jeg finde en rekrutterer, der er forbundet som Gud så han kan bringe mig foran topvirksomheder “ansætter ledere, men samtidig bekymrer sig om mig som en langsigtet investering for at kunne have et langsigtet forretningsforhold med.
Jeg forlod verden rekruttering efter vores opstartserfaring, da rekruttering hurtigt blev et grundlæggende nummerspil … de fleste rekrutterere kender ikke deres klienter, deres branche og softwareudviklingsområde. De sender 100ere e-mails om dagen gennem junio r kolleger til “talent pool” og fortsætte med at fiske efter nye kunder. De tilbyder nøjagtig den samme service som enhver anden rekrutterer … skelnen mellem faktorer … hårklipning?
Det er næsten som en vittighed … hvis du ved, hvordan du koder, gør du det … hvis du ved ikke, du underviser … hvis du ikke kan undervise, vil du rekruttere.
At finde en rekrutter, som du gerne vil være tilknyttet forretningsmæssigt på lang sigt, er en investering, så start med at stille de rigtige spørgsmål: Hvor gode de er, når ting går galt, hvad gør de, efter rekruttering, hvad nytter det? og hvad andre konsulenter siger om dem.
Jeg vil starte med at få referencer til rekrutterere selv … foretage en referencekontrol af dem, interviewe deres “tekniske” viden og derefter starte med en kortvarig prøvekontrakt.
De fleste vil gå væk … lad dem.