ベストアンサー
キャリアとしての米国のITスタッフは、ペースの速い世界で卓越するための最良の決定の1つです。最高のシステムインテグレーター、コンサルティング、エンドクライアントと協力する機会を提供します。特に米国のIT部門の人材派遣業界にいる採用専門家の多くは、他の選択肢がないか、「自分で他の仕事を見つけることができず、紹介または誰かと一緒に米国のIT人材派遣の仕事に就いた」ためにキャリアを開始しました。
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この投稿では、採用専門家のキャリア開発を理解するためのキャリアロードマップについて説明します。スタッフの世界をもう少し明確に理解する。私が話をしている、または業界で採用担当者であり、まだ採用担当者である採用担当者の多くは、人材派遣会社のキャリアや関心の欠如をリードまたは管理職に昇進させる方法がないためです。 。成長について話すときに私が常に強調していることの1つは、教育、トレーニング、エンパワーメントです。これら3つのことが存在しない場合は、その組織または機関を任意のレベルで離れることを決定する必要があります。米国のIT人材派遣業界の採用担当者/マネージャーは、仕事のアプローチに変革を適応、変更、実装できる必要があります。そうしないと、キャリアの成長の問題に直面することになります。
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はじめに…
A）ITリクルーター/研修生ITリクルーター：人材派遣会社/社内リクルーターに参加します。この段階では、雇用主がトレーニングに投資し、コンピューター/ラップトップなどを使用してあなたを促進する、エンドツーエンドの採用プロセスで自分自身をトレーニングすることに集中します。さまざまな業界の人々を検索する方法を学びます。求人掲示板、ソーシャルサイト、データベースなどのさまざまなチャネル。この時点では、「US ITスタッフィング」が採用とベンチ販売に分かれているため、採用したい役割の選択には十分注意する必要があります。
注： キャリアのこの時点では、従業員と話し合うリーダーはほとんどいません。人材派遣部門の2つの部門、悲しいことに、それらの多くは自己中心的であるため、彼らはあなたのキャリアや成長ではなく、とにかく彼らの価値を見ています..
あなたのキャリアの初めに ” US IT Staffing」業界では、仕事に人を採用するか、人を仕事に配置するかの2つの選択肢があります。 「仕事のために人を募集する」はリクルーターと呼ばれ、「候補者を仕事に配置する」はベンチセールスと呼ばれます。ですから、人と話したり、電話やメールで連絡したりすることに情熱を持っている場合、または中規模の採用はあなたにとって良いことですが、それが好きではなく、物を売ったり話したりするのが好きな場合は、ベンチでキャリアを選ぶことができます候補者と緊密に協力して候補者を仕事に就けるセールス。
あなたの行動が他の人にもっと夢を見て、もっと学び、もっと多くのことをして、もっと多くなるように促すなら、あなたはリーダーです。 -ジョンクインシーアダムス
シニア米国ITリクルーター：十分な経験とテクノロジーへの露出を得ると、職務、ドメインを理解できるようになります機能別の業種は、重要と優先を区別するのに十分成熟します。言い換えると、優先またはオンデマンドでポジションを閉じることができるフォーカスリクルートの専門家です。この職種では、新規採用担当者を調達慣行や採用へのさまざまなアプローチについて指導することができます。リードと米国のシニアITリクルーターの間には、仕事や仕事を担当するシニアプロフェッショナルとして大きな違いはありませんが、リードとしては、自分の仕事を担当するだけでなく、他の同僚が同じことや異なることを行うのを支援します。容量。自分のリーダーシップの資質に気付くところがあります。それは、人々を教育し、訓練し、指導して、成果を上げ、成果を上げる方法です。
注： 多くの組織は、その決定の影響に気付かずに、業績を理由に上級専門家をリーダーに押し上げています。つまり、生産性の高い個人の採用担当者は、リードリクルーターの役割。これらのリーダーシップの資質を持っている人々を特定し、それをすべての人に利益をもたらす主役に昇進させることは、組織の責任です。誰かをリードさせるという最終目標は、彼/彼女が訓練するさまざまな頭を通して彼/彼女の生産性を2倍にすることであるべきであることを忘れないでください。
アカウントマネージャー：同僚のトレーニング、メンター、グルーミングを行うと、請求を終了するときに何度か来ます。デリバリーとクライアントサービスの役割を推進しているビジネスのビジネス側のシートとシート。多くの組織でこの役割がありますが、一部の組織では、この役割は主にデリバリーとクライアントサービスの2つの部分に分かれています。
i）デリバリーマネージャー：DMは、採用担当者と緊密に連携する人物です。クライアントの要件（ジョブ）での履歴書の提出/配信を確実にするため。彼/彼女はTL（Lead Recruiters）と緊密に協力して、クライアントから受け取った仕事の履歴書の質、量、およびタイムリーな配信を保証します。 DMの追加の責任は、緊急の優先順位を理解し、将来のデリバリーマネージャーにするためのさまざまなテクノロジーのデリバリーを十分に理解できるリードを指導することです。残念ながら、同僚を育て、指導し、手入れをしたいと思う人はほとんどいません。
ii）クライアントサービスマネージャー/クライアントパートナー/クライアントエンゲージメントマネージャー：このレベルでは、個人はすでに多くの採用、採用を行っています。 、経験と配達の露出、そして彼はクライアントサービスの役割の椅子に座り、要件、優先順位、牽引力、面接、閉鎖、および他の多くのクライアントに焦点を当てた事柄について話し合うためにクライアントと毎日対話します。彼/彼女はとの関係を促進します。クライアントは、DMが提出または提示したものがすべて、レビュー、スクリーニング、選択、拒否のためにクライアントに送信されることを確認します。クライアントパートナーは、採用マネージャーと緊密に連携して、強力な関係を構築するための優先要件と将来のプロジェクトを理解します。これは、より高い利益とより多くのビジネスにつながります。
注： 上記のようにmos組織のtは、単一の連絡先で履歴書の配信のための採用担当者を管理し、クライアントとの関係を管理するという単一の役割を担っています。これは主に、大規模なアカウントとより多くの採用マネージャーが大量採用の支援を提供する必要があるために行われ、多くの面接や閉鎖などにつながります。そのため、組織はAMをDMとCPの2つの異なる役割に保ちます。 。 CPの追加の責任は、クライアントのサービス活動と関係構築についてDMを指導することです。
事業開発と販売：これは非常にエキサイティングな役割であり、米国のITスタッフィングにおけるビジネスの最前線であり、エンドツーエンドの採用、調達、提供、クライアントサービスなど、スタッフィングのすべてのフェーズを経てきた個人が優位に立つことができます。ビジネス全体の。今では、個人として、採用のライフサイクルではなく、ビジネスのライフサイクルを見て、それに焦点を合わせています。このレベルでは、個人は配信やクライアントサービスには関心がなく、新しいクライアントやビジネスの獲得に関心があり、最終的な目標はビジネスの転換です。
注： 多くの組織は、BDMの役割のために直接人を雇うか、以前の経験を次のように考えています。 BDの人は、物事が彼らのために働くと思います。ある時はそうですが、ビジネスの洞察を知らない個人は、クライアントとやり取りしたり、売り込んだり、クライアントからの質問に答えたりするときに課題に直面することがよくあります。
結局のところ、リーダーシップは栄光の戴冠行為についてではありません。それは、「チームが目標に集中し、それを達成するために最善を尽くす意欲を維持することです。特に、賭け金が高く、結果が本当に重要な場合はそうです。それは、他の人の成功のための基礎を築くことです」それらは輝いています。 –Chris Hadfield
ディレクター/スタッフィングビジネス責任者：この個人は、ビジネス目標のブループリントなどのスタッフィングビジネスの全体的な開発を担当しています。チームやグループと一緒に年間を通して計画を実行します。このレベルでは、個人は、卓越性、品質管理、トレーニング、メンタリング、アカウントの育成、関係の管理、エージェントの変更などのCOEセンターの作成にさらに集中します。通常、この人々は組織内の人々の雇用も担当し、責任を負います。利益と損失、収入と支出、エスカレーションと問題解決のような活動。彼らは組織を率い、ビジネスの観点からクライアントとの関係を管理し、モチベーション、インスピレーション、ロールモデリングの観点から社内チームを管理します。
リーダーとは、道を知っている人です。方法、および方法を示しています。ジョンC。マクスウェル
注： このシートは、チームを管理し、チームを刺激して成功に導く方法によって、業界での成功を定義します。この役割には、均衡を維持するために利害関係者と労働力の間で1つが果たす外交の2つの側面の役割が伴います。このポジションでは、多くのヘッドやディレクター、またはリーダーと呼ばれるリーダーがフォロワーベースを作成し、影響力を持ち、インスピレーションを得るためにガイドすることで多くの人々のキャリアを築きます。
現在3000以上の米国ITコンサルティング、ソフトウェア開発、またはビジネスの一部に従事しているインドから運営されている人材派遣会社はIT人材派遣です。インドのIT採用担当者がより多くの可視性と求職に応募できるように、リスト全体をウェブサイトにまとめました。
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回答
これは、現在の人材派遣業界にとって非常に関連性の高い質問です。完全に偽物であるか、または作り上げられた履歴書を持っている候補者の大量の流入。偽の候補者を除外することは簡単ではありません。特に、採用担当者が十分な経験を積んでいない場合や、採用するテクノロジーやスキルがわからない場合はそうです。会社名の詳細と十分な知識に鋭敏な目を向ける必要があります。 、ドメイン、場所など。
これが私のチームのために準備したいくつかのガイドラインです。これらは絶対確実ではありませんが、いくつかの助けを提供することができます。
1。検索/要求LinkedInプロフィール。
- 候補者がLinkedInプロフィールを持っていない場合は、理由を尋ねます。
2。以前の仕事からの参照を求めます。プロジェクトリーダー/マネージャーの名前を含めます。
- ここから、LinkedInで参照を確認します。
3。候補者の教育が候補者に記載されていることを確認します。再開して、大学/大学の名前を含めます
4.候補者をGoogleで検索し（名前と大学/大学の名前、場所、技術スキルなどのさまざまな組み合わせを使用して）、何が表示されるかを確認します
- ソーシャルメディアを探すプロファイルを作成し、背景に関する情報が表示されるかどうかを確認します。履歴書に修士号について言及していない場合もありますが（誤って何年もの経験を主張するため）、Facebookプロファイルに記載されている場合があります。
5。移民労働者/学生が、ファッジされたI-797文書の提出に関与したケースはたくさんあります。各ドキュメントの信頼性を検証するための絶対確実な方法はまだわかりませんが、I-797のステータスをクロスチェックできるのは次の方法のみです。
- myUSCIS 。
- 受領番号を入力して、承認/決定の日付を見つけます
6。以下を使用してI-94情報を確認します：
- I94-公式ウェブサイト
- パスポートのコピーと候補者の同意を得る必要があります。
- 取得した情報は国土安全保障省から直接取得されるため、これは絶対確実な方法です。
7。特定の文書（I 797、グリーンカード、EADカードなど）を候補者が提出したと思われる場合は、おそらく偽物であると思われる場合は、その文書の新しい写真を撮り、再度送信するように依頼してください。 信頼してください。これは私たちに大いに役立ち、偽の候補をフィルタリングする最も効果的な方法でした。
これが役に立てば幸いです。