Wat is het verschil tussen ' aanwerving ' en ' rekruteren '?

Beste antwoord

RECRUITING

  • Wervingsfirmas leveren over het algemeen meer voltijdse, vaste kandidaten.
  • Het invullen van deze functies duurt doorgaans langer en ze neigen naar managementfuncties.
  • Werving bedrijven werken waarschijnlijk eerder samen met mensen die op zoek zijn naar een baan dan met mensen die niet actief op zoek zijn.
  • Wervingsbedrijven plaatsen over het algemeen advertenties voor kandidaten, screenen cvs, houden interviews en beperken de kandidaten tot een aanbod wordt verlengd, en zijn daarom meer betrokken bij de daadwerkelijke werving en aanwerving van een kandidaat, en minder betrokken gedurende de levensduur van een kandidaat.

PERSONEEL

  • Over het algemeen worden uitzendbureaus gebruikt voor het vervullen van kortetermijnfuncties, tijdelijke inhuur-, contract- of projectfuncties.
  • De het zoek- en aanwervingsproces kan sneller zijn wanneer u een uitzendbureau gebruikt in plaats van een rekruut ing bedrijf.
  • Om snel aan te nemen, kunnen uitzendbureaus een database bijhouden met kandidaten die ze kunnen gebruiken om mensen te vinden met specifieke vaardigheden die onmiddellijk beschikbaar zijn.
  • Uitzendbureaus kunnen variëren bij het vinden van kandidaten met gespecialiseerde vaardigheden of algemene vaardigheden.
  • Veel uitzendbureaus werken voornamelijk met werkzoekenden op de markt voor een nieuwe baan, in tegenstelling tot werken met passieve kandidaten.
  • Een bedrijf het werken met een uitzendbureau kan vooraf meer specifieke informatiebehoeften bieden, en dus mogelijk minder betrokken zijn bij het screening- en interviewproces.
  • Personeel volgt een kandidaat gedurende de levenscyclus van de werknemer, inclusief promoties, exit-interviews en retentiepraktijken.

Uitzendbureaus worden steeds belangrijker voor de zakenwereld. Ze zijn een uitstekende bron voor bedrijven die tijdelijke of vaste functies moeten vervullen. In wezen past een uitzendbedrijf de arbeidsbehoeften van zijn klanten aan met gekwalificeerde kandidaten die over de vereiste vaardigheden en ervaring beschikken.

Uitzendbureaus werken in vrijwel elke branche en hebben een eindeloos aantal werknemers met verschillende vaardigheden in dienst. Een doorsnee uitzendbedrijf zal zijn inspanningen meestal richten op een bepaalde jobsector. Het kan uitsluitend dagloners leveren aan productiebedrijven, servicemedewerkers aan de voedingsindustrie, administratief personeel voor kantoorwerk of zelfs leidinggevend en leidinggevend personeel voor grote bedrijven.

HaulPlus door zijn personeelsadministraties, verzorgt bekwaamheid en geeft een podium waar het het juiste doel bereikt. We garanderen alleen dat het juiste vermogen voldoet aan de juiste activiteit! wij bemannen personen die ideaal zijn voor uw bedrijf “aanwerving en beroep expliciete vereisten. Onze grondgedachte is om u kansen te geven om te werken voor de topspelers uit het bedrijf, en dat ook in uw regio! HaulPlus heeft een groep ervaren en meester personeelsleden die de beste resultaten voor u garanderen. We bieden personeelsadministraties aan de verenigingen, wanneer en wanneer ze dat nodig hebben. Opportunale personeelsbezetting is wat we garanderen. HaulPlus is toegankelijk, wanneer u maar wilt. Tijdige personeelsbezetting is wat we beloven, HaulPlus is een handlanger die u kunt vertrouwen voor al uw personeels- en contractgerelateerde vereisten. Werk op deze manier samen met ons en u zult het geweldig vinden.

Waarom kiezen Haul Plus

  • Een plek waar talent talentzoekers ontmoet
  • Personeel dat puur gebaseerd is op de wervingsbehoeften
  • Jouw kans om te werken voor de beste spelers in de industrie
  • Ervaren trainers en stafmedewerkers
  • Waar en wanneer je maar wilt
  • Uw vertrouwde partner

Antwoord

Wat zijn de redenen waarom recruiters een kandidaat niet terugbellen?

Er zijn tal van mogelijke redenen waarom een ​​recruiter niet reageert op een kandidaat. In grote lijnen kunnen ze worden gecategoriseerd als draaien om de kandidaat, de recruiter of de toekomstige werkgever.

Werkgever

  • Aanwervende manager / commissie niet in staat om consensus te bereiken / bereiken. Dit is verreweg de meest voorkomende, althans in mijn ervaring. In de VS zijn de zomermaanden gevuld met mensen die een week of twee vakantie nemen, wat natuurlijk de besluitvorming vertraagt.
  • Positie staat technisch gezien niet in de wacht, maar is dat echt wel. Aangezien ze de status niet officieel hebben gewijzigd, is er letterlijk niets dat de recruiter de kandidaat echt kan vertellen, hoewel een gewetensvolle recruiter zijn of haar best zal doen om enig inzicht te krijgen.
  • Behoeften voor positie worden opnieuw geëvalueerd. Soms realiseert de werkgever zich tijdens het interviewen van kandidaten dat ze het op de verkeerde vaardigheden richten. Als ze hun denken aanpassen, kunnen ze dit wel / niet meedelen aan de samenstelling van de wervingsmanager / commissie die verandert.Als de rekruteringsmanager of een deel van de commissie verandert, hetzij vrijwillig of onvrijwillig, zal de organisatie de aanwerving soms stopzetten, maar ze kunnen dit niet communiceren aan de recruiter.

Recruiter

  • Feedback niet ontvangen. Dit is een van de grootste frustraties die recruiters hebben met personeelsmanagers. Ze hebben een goedgekeurde aanvraag en budget, maar de rekruteringsmanager is soms zo dun dat ze nog geen update hebben kunnen geven. Een gewetensvolle recruiter zou het kandidaten moeten vertellen, maar sommigen hebben dat niet, omdat ze vinden dat als er geen nieuws is, er niets te zeggen is.
  • Feedback was negatief, heeft de informatie nog niet kunnen doorgeven. Dit is jammer, maar het gebeurt. Persoonlijk geef ik die feedback meestal niet op dezelfde dag dat ik het krijg, maar binnen 24 uur of maximaal 48 uur. Niemand geeft echter graag slecht nieuws, dus voor sommige mensen glipt dit waarschijnlijk sneller door de kieren.
  • Gleed door de kieren. Dit is zeldzaam, maar het komt wel voor. Het is mij overkomen, om eerlijk te zijn, en ik haat het als het gebeurt.

Kandidaat

  • Wordt niet sterk genoeg geacht om verder te komen. Het cv / cv trekt simpelweg de aandacht van de rekruteringsmanager niet zo veel als die van andere kandidaten. Of misschien zijn de prestaties van een kandidaat op een technische test niet sterk. Of misschien is het interview niet goed verlopen.
  • Niet bereikbaar. Ik had een kandidaat die op een functie solliciteerde, geïnteresseerd leek en toen plotseling zweeg. Geen reacties op e-mail, oproepen of sms-berichten. Meestal wordt dit geïnterpreteerd dat de kandidaat zijn interesse heeft verloren, dus stoppen we met proberen.
  • Zwarte lijst. In sommige gevallen werd een kandidaat in aanmerking genomen voor een functie, maar de ervaring van de organisatie met de kandidaat was zodanig dat ze die persoon in de toekomst niet in aanmerking zouden nemen voor een functie. En als mensen eenmaal op de zwarte lijst staan, zal niemand hem / haar meer bekijken.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *