Beste antwoord
Hmm, waar moet ik beginnen …
Intel-informatie verzamelen van de kandidaat die vraagt waar (en) hij heeft geïnterviewd, met wie, voor welke functie, enz., en het gebruiken om de werkgever te bellen om die werkopdracht te krijgen. In dit geval doet de kandidaat in feite het beenwerk voor de recruiter. Als de kandidaat goed is en een grote kans heeft om een baan te krijgen, maar via een ander bureau, kunnen recruiters het aanbod saboteren, zodat het andere bureau de rol niet vervult en de commissie niet verdient. Het vuile werk doen voor de wervingsmanagers door te discrimineren op ras, leeftijd, geslacht, kinderen, wat de rekruteringsmanager niet wil zien in de kandidaat. Overigens is rassendiscriminatie niet altijd in het voordeel van blanken, maar eerder het tegenovergestelde. Hiring managers zijn vaak een zichtbare minderheid en geven de voorkeur aan hun eigen mensen. Kandidaten manipuleren, intimideren om een baan aan te nemen waar ze niet zo dol op zijn, zodat de recruiter wordt betaald. Werkt alleen bij onzekere mensen. Recruiters van hetzelfde bureau stelen kandidaten of klanten van elkaar. Dat gebeurt achter de schermen, dus noch de kandidaten, noch de klanten weten het. Bellen alsof je iemand anders bent om de informatie op te snuiven. Ik heb een aantal recruiters gekend die geweldige acteurs zijn en die hun stem kunnen veranderen en kunnen doen alsof ze iemand anders zijn. Over alles liegen door hun tanden. Ongevraagd CVs indienen bij klanten en commissie eisen als de kandidaat wordt aangenomen, ook al is de kandidaat via een andere bron gevonden. Maar deze praktijk is volgens mij voorbij vanwege het brede gebruik van de ATS dat de bron van de kandidaat kan bewijzen. CVs indienen bij werkgevers zonder toestemming van de kandidaat, waardoor dubbele vertegenwoordiging ontstaat.
Dit alles is natuurlijk van toepassing op uitzendbureaus. Bij de werving van bedrijven is het niet nodig om die tactieken toe te passen, behalve de discriminatie en meestal is het zeer zeldzaam en niet voor de hand liggend. Wervingsmanagers zijn bang om te vragen om te discrimineren, tenzij ze een volledig vertrouwen hebben in hun recruiter en het knipoogje doen.
Disclaimer: niet alle recruiters zijn zo; niet alle agentschappen zijn zo; de wervingssector heeft veel ethische mensen. Dit zijn slechts enkele voorbeelden van onethische praktijken die door sommige recruiters worden gebruikt.
Antwoord
Werven en aannemen is een ernstige verantwoordelijkheid en een grote macht – en er zijn veel mogelijkheden om vertrouwen en privacy te schenden en een regelrechte verkeerde voorstelling van zaken.
- Het schenden van de vertrouwelijkheid van een sollicitant door bekend te maken dat hij of zij van toepassing is op uw bedrijf.
- Iemand discrimineren vanwege persoonlijke vooroordelen of stereotypen.
- Onjuiste voorstelling van de vacature of bedrijfscultuur om iemand te verleiden.
- Een aanbod intrekken omdat er een betere kandidaat is gekomen.
- Een aanbod intrekken zodra de kandidaat de huidige werkgever.
- Meerdere aanbiedingen doen voor dezelfde functie.
- Een kandidaat vertegenwoordigen bij een bedrijf zonder de toestemming van de kandidaat.
- Een cv bewerken / verbeteren met onwaarheden, of zonder de toestemming van de kandidaat.
- Veelbelovende kans waar die er niet is.
- Referentiecontrole zonder ut toestemming (dit is betwistbaar).
- Het vertegenwoordigen van niet-gescreende kandidaten bij klanten om de deur naar het bedrijfsleven te plagen / openen.
En nog veel, veel meer ….