Cel mai bun răspuns
Î: La ce face un master specialist Deloitte?
A: În timp ce lucram la Deloitte, pista de specialitate pentru consultantul Workday a fost destul de interesantă pentru mine. Am preferat-o pe pista managerului.
În calitate de master specialist, vă dedicați timpul pentru a deveni expert în subiect. În acest caz, ar fi produsul Workday cu o specializare într-o anumită zonă.
Eram specializat în modulul de performanță și talent al Workday.
Un master specialist ar fi de așteptat să fii în programul Workday Product Lead. Se așteaptă ca aceștia să participe la ședințele principale pentru a putea apoi oferi instruire echipei înapoi la Deloitte.
Se așteaptă să fie un punct de conducere, împărtășind cunoștințele lor despre produs cu mai mulți consultanți juniori. .
Aceștia vor fi, de asemenea, chemați să revizuiască proiectele care au cedat sau să ofere îndrumări la cerere. De asemenea, ar putea supraveghea mai multe proiecte la un moment dat.
Masterul specialist ar putea să intervină și în timpul ciclului de vânzări pentru a ajuta la răspunsul la întrebările clienților. „Este posibil X?” „Din experiența dvs., ce fac alte companii în această situație?”
Traseul normal de progres al carierei la Deloitte nu susține un expert real în materie și, în schimb, îl obligă pe acesta să coboare pe pista de gestionare. Această piesă permite Deloitte să păstreze experți în cunoștințe aprofundate care pur și simplu nu doresc să joace în rețea, consultând managementul „jocul”.
Răspuns
Hadi are un răspuns bun care prezintă nivelurile. Cei 10-12 ani ar fi rapid. În mod obișnuit, ne așteptăm la 2-3 ani / nivel, așa că, dacă vii la un consultant (MBA), ar dura 12-18 ani. Sigur că există superstaruri, dar vorbim despre medii.
În ceea ce privește numărul de persoane care „reușesc”, nu am văzut niciodată date (ar fi foarte interesant), dar trebuie să vă amintiți acolo sunt două motive pentru care oamenii părăsesc Consultanța
1) Nu au abilitățile potrivite pentru a avansa. 2) Se selectează singuri.
Voi avea de-a face cu fiecare pe rând.
1) Nu au abilitățile potrivite pentru a avansa.
Cele mai importante „eliminări” au loc în 3 momente distincte: A. În primul an în care constatăm că noul consultant nu are un atribut cheie de consultanță (inteligență brută, gânditor rapid, organizat și de încredere). Numărul nu este mare dar presupun că am renunțat la aproximativ 10\% în primul an – nu am reușit. Dacă reușiți să treceți în primul an, este posibil să ajungeți la consultant senior dacă depuneți eforturi.
B. Promovarea între consultant senior sau manager. Fie nu vedem că un consultant are abilitățile de a gestiona echipe și îi consilierăm, fie îi promovăm ca manager și ei demonstrează că nu poate gestiona echipe și proiecte. Oricum, aceasta este data viitoare când vedem uzarea. Dar, din nou, un număr scăzut – să spunem 10\% din nou.
C. Senior Manager / Director / Partener – Responsabilități de vânzări. Aceasta este cel mai mare pas al procesului și cea care provoacă cele mai multe victime. În timp ce aș putea face un eseu complet cu privire la faptul dacă vânzările sunt sau nu în ADN-ul cuiva sau dacă îl pot învăța, valorile sunt inevitabile. Dacă nu puteți vinde, valorile vor fi evidente și nu veți putea fi promovate. Dacă nu puteți vinde deloc, atunci veți pleca la Senior Manager. Dacă nu puteți vinde proiecte mai mari și mai complicate, atunci nu veți face partener. Acesta este cel mai dificil pas din întregul proces și eu ” Aș spune că aproximativ 30-50\% dintre oameni pleacă în timpul acestei echipe.
Deci, dacă am folosi 10\% / 10\% / 40\%, asta ar însemna că aproximativ 50\% dintre oameni ar face partener. Și acesta este probabil un număr destul de bun. Dintre toți oamenii care sunt angajați, aș presupune că 50\% au CAPABILITATEA de a deveni partener dacă sunt dispuși să acorde timp. Dar asta ne aduce la punctul # 2
2) Ei se aleg singuri.
Mult mai mulți oameni pleacă pentru că se satură de stilul de viață de consultanță. Din nou, acesta ar putea fi un alt post în sine, dar majoritatea oamenilor pleacă atunci când decid că nu vor să consulte doar restul vieții lor sau când vor să vadă un echilibru mai mare în viața lor (adesea din cauza familiilor în creștere). , demisia voluntară este mult mai frecventă.
Acum, iată problema. Acest tip de uzură voluntară tinde să se întâmple de-a lungul celor 3 ori pe care le-am menționat mai sus (Imediat – în ce am intrat ???, Senior Consultant -> Manager (mult mai greu de gestionat decât de făcut proiecte) și Senior Manager / Director / Partener (Vânzarea este un set complet de abilități diferit de ceea ce mă făcea să am succes înainte). Deci, dacă cineva este promovat la Manager, se luptă cu noile responsabilități, iar consilierul lor le spune că nu se conformează așteptărilor, ar demisiona în acel moment din cauză că nu ar putea „să o facă” sau pentru că nu vor „să o facă”. Greu de spus dacă ar fi putut să o învețe și să o ridice.
Deci, cred că presupunerea mea de 50\% dintre oameni poate „reuși” dacă o elimină este una bună. S-ar putea să dureze 20 de ani, dar dacă nu aveți un decalaj de abilități într-unul din domeniile menționate, veți ajunge acolo în cele din urmă. Dar dacă adăugăm persoanele care se auto-selectează și acceptăm zona gri dintre cele două, aș presupune aceea din fiecare 100 de persoane care încep într-o clasă Consulting Freshman, mai puțin de 5\% „ajung” la partener.